Uudised

Töövõtuleping ja sellega seonduvad riskid

28. jaanuar, 2011

Senny Pello
vandeadvokaat

Tööandja on sageli küsimuse ees, kas füüsilise isikuga sõlmida töövõtuleping või tööleping ning kuivõrd nimetatud lepingud on olemuselt pealtnäha sarnased, siis sisulised erinevused on siiski märgatavad, niisamuti nagu ka lepingutest tulenevad õigused, kohustused ja vastutus. Sama oluline lepingust tulenevate tagatiste osas on nimetatud küsimus füüsilisest isikust töö tegijatele, kuivõrd töövõtulepingu alusel tööd tehes, ei pruugi füüsilisele isikule tuleneda töölepingu alusel töötamisega samasid garantiisid.

Töövõtuleping on võlaõiguslik leping, mis on reguleeritud Võlaõigusseaduse §-s 635 jj ning nimetatud lepingu kohaselt üks isik ehk töövõtja kohustub valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse ehk töö (kas oma või tellija materjalist) ning töö tellija kohustub töö vastu võtma ja maksma selle eest tasu. Töö­võtu­lepingu võib sõlmida nii suuliselt kui kirjalikult, kuid selleks, et vältida võimalikke hilisemaid vaidlusi, peaks eelistama kirjalikku vormi ja sätestama vähemalt selle, milles pooled kokku on leppinud (mh kes on osapooled, milline on töö, mis on töö teostamise tähtaeg ning töö eest makstav tasu).

Tööleping on samuti võlaõiguslik leping, kuid nimetatu osas kehtestab erisused Töölepingu seadus, ning nimetatud lepingu alusel teeb füüsiline isik ehk töötaja teisele isikule ehk töö­andjale tööd, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu ja kindlustama töötajale kokkuleppe, kollektiivlepingu või õigusaktiga ettenähtud töötingimused. Tööleping tuleb vormistada kirjalikult, v.a siis kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat, töölepingus sätestatud kohustusi tuleb täita isiklikult ning töö­lepingus tuleb sätestada vähemalt Töölepingu seadus §-s 5 sätestatud kohustuslikud tingimused (mh poolte andmed, töölepingu sõlmimise ja tööle asumise aeg, tööülesannete kirjeldus, tasu, tööaeg, töö tegemise koht, puhkuse kestus, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaegadele ning töökorralduse reeglid).

Seega töölepingu alusel saab töötada üksnes füüsiline isik, täites oma tööülesandeid üksnes isiklikult, samas kui töövõtulepingu alusel sellist piirangut sätestatud ei ole ning nimetatud lepingu alusel võivad tööd teha nii füüsilised kui juriidilised isikud ning kasutades töö tegemiseks kolmandaid isikuid (eeldusel, et pooled ei ole vastupidi kokku leppinud).

Olulisemad erinevused seega nimetatud lepingute vahel on asjaolud, kas tööd tegev isik allub tööandja ehk tellija juhtimisele ja kontrollile või on ta töö tegemise osas suures osas vaba ning peab saavutama üksnes kokkulepitud tulemuse või töö ning kas tööd tegev isik peab töö tegema isiklikult või mitte. Nimetatud kriteeriumitest lähtudes peaks lepingute vahel valides määratlema, kas tegemist on pigem töösuhtega töölepingu alusel või võlaõigusliku suhtega töövõtu­lepingu alusel. Töövõtulepingut peaks eelistama olukorras, kus on oluline konkreetse eesmärgi või tulemuse saavutamine ja töövõtja on selle saavutamiseks olulisel määral iseseisev ning töölepingut olukorras, kus töö on järjepidev protsess ning töötaja allub olulisel määral tööandja juhtimisele ja kontrollile.

Meeles tuleb aga pidada seda, et hoolimata sellest, kuidas on tellija/tööandja ja töövõtja/töötaja lepingu pealkirjastanud ja tingimustes kokku leppinud, sätestab Töölepingu seadus § 1 lg 2 ning ka § 4 lg 2 töötaja kaitse eesmärgil eelduse, et kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest on tegemist töö­lepinguga, kuni tõendatakse vastupidist. Seega juhul, kui tegemist on lepinguga, millise puhul ei ole päris täpselt ja üheselt võimalik vahet teha, kas tegemist on töövõtulepingu või töö­lepinguga, tuleks eelistada töölepingu sõlmimist, sest vaidluse puhul võidakse töövõtuleping lugeda töölepinguks koos kõikide töölepingust tulenevate tagajärgedega.

Töövõtulepingust tulenevateks peamisteks kohustusteks on töövõtjale teha kokkulepitud töö ja see üle anda ning tellijal töö vastu võtta ja selle eest tasu maksta. Töövõtja teeb töö­võtu­lepingu alusel tööd omal riisikol ning ta ei pea seda tegema isiklikult, kuid vastutab tellija ees tehtud töö eest. Töövõtja õigus nõuda tehtud töö eest tasu muutub sissenõutavaks töö valmimisest või kui kokku on lepitud töö vastuvõtmine tellija poolt siis vastuvõtmisest või ajast, kui töö loetakse vastu võetuks. Võimalik on alati kokku leppida ka töö üleandmine ositi ning ka tasu maksmine ositi, kuid meeles tuleb pidada seda, et kui vastavasisulised kokku­lepped puuduvad, siis ei ole töövõtjal võimalik tellijalt ositi töö vastuvõtmist ega ka tasu ositi tasumist nõuda. Tellija ei pea töövõtulepingu puhul töö eest tasuma enne, kui tal on olnud võimalus asi üle vaadata ning majandus- ja kutsetegevuses sõlmitud töövõtulepingu puhul on koguni tellijal kohustus viivitamatult töö üle vaadata.

Tellijal on kohustus valmis töö vastu võtta ning kui ta valmis tööd vastu ei võta, siis loetakse see vastuvõetuks, kui vastuvõtmisest puudus võimalus keelduda. Võimalus keelduda vastu­võtmisest on tellijal siis, kui see on põhjendatud, nt kui töö ei vasta kokkulepitud tingi­mustele, tööl ei ole kokkulepitud omadusi, töö ei sobi teatud otstarbeks (milleks tellija seda vajab), on tehtud oluliste puudustega või pole täielikult valmis.

Kui töö ei vasta lepingu­tingimustele, võib tellija nõuda töövõtjalt töö parandamist või uue töö tegemist, vähendada tasu või jätta tasu maksmata ning nõuda ka kahju hüvitamist seoses töö hilinemisega või kahju tekitamisega (sh otsene varaline kahju ning ka saamata jäänud tulu), eeldusel, et tellija teatab lepingutingimustele mittevastavusest töövõtjale mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta mittevastavusest teada sai või pidi teada saama. Kui tellija mõistliku aja jooksul nimetatud kohustust ei täida, minetab ta õiguse mittevastavusele tugineda ning sellest tulenevaid õiguskaitsevahendeid kasutada.

Töövõtja ei vastuta töö lepingutingimustele mittevastavuse eest, kui mittevastavus tulenes tellija juhistest, tellija poolt muretsetud materjali puudustest või mõne kolmanda isiku eel­töödest, seda aga juhul, kui töövõtja kontrollis juhiseid, materjali ja eeltöid piisavalt enne omalt poolt tööde alustamist (hoolsuskohustus). Töövõtja vastutus mittevastavuse eest tekib siis, kui töövõtja rikkus oma kohustusi või kui töö tellijale üleandmisel mittevastavust ei olnud, kuid mittevastavus oli siiski olemas juba ajal, mil töö oli töövõtja käes ning ilmneb alles hiljem peale tellija poolt töö vastuvõtmist. Kui töövõtja viib töö vastavusse või teeb uue töö, mis vastab lepingutingimustele või juhul, kui tellija keeldub õigustamatult vastavat töövõtja ettepanekut vastu võtmast, ei või tellija aga vähendada töövõtjale makstavat tasu.

Töövõtulepingu puhul võib kokku leppida ka töö eelarves ning selles, kas eelarve on töövõtjale siduv või mitte. Kui pooled eraldi selles kokku leppinud ei ole, siis on eelarve siduv ning töövõtja poolt eelarve ületamisel on tellijal õigus leping üles öelda ning välistada eelarvet ületava tasu maksmine.

Töövõtulepingut eelistatakse arvatavasti ka seetõttu, et tellijal on õigus töövõtuleping igal ajal üles öelda. Kui pooled eraldi etteteatamises kokku leppinud ei ole, siis puudub töövõtulepingu puhul kohustus ülesütlemisest ette teatada ning vähem etteteatamine hüvitada, millised kohustused kehtivad töölepingute puhul. Kui tellija töövõtulepingu üles ütleb, siis on töö­võtjal aga sellest hoolimata õigus nõuda kokkulepitud tasu, välja arvatud siis, kui tellija ütles töövõtulepingu üles, kuna töövõtja rikkus lepingut.

Ka vaidlused on töövõtulepingute puhul keerulisemad ning töövõtjatel seega oluliselt raskem oma õiguste eest seista, kusjuures töövõtulepingute puhul puudub võimalus saada abi töö­vaidlus­komisjonist, eeldusel, et töövõtuleping ei ole tegelikult sisu poolest tööleping. Seega juhul, kui tõusetub küsimus selles, kas tegemist on ikka töövõtulepinguga või on siiski tegemist töölepinguga on võimalik pöörduda töövõtjal töövaidluskomisjoni, kus tuvastatakse, kas tegemist on töösuhtest tuleneva vaidlusega, mis allub töövaidluskomisjonile või mitte. Juhul, kui tegemist ei ole töösuhtest tuleneva vaidlusega, siis alluvad vastavad vaidlused kohtule ning töövaidluskomisjonil puudub pädevus nimetatud vaidlusi lahendada.

Töövõtulepingu alusel töötavale töövõtjale ei laiene Töölepingu seadusest tulenevad hüved ega soodustused, niisamuti nagu ka sanktsioonid – puudub õigus saada puhkust ja puhkusetasu, töölepingu ülesütlemisel hüvitist, samuti ei kehti töötasu alammäära nõue ega töö- ja puhkeaja sätted ning puudub õigus saada ka täiendavat tasu ületundide, öötöö või riigipühal tehtava töö eest ning tellijal puudub võimalus töövõtjat distsiplinaarkorras karistada või kehtestada töökorralduse reegleid. Lisaks sellele puudub alla kolmekuuse töövõtulepingu puhul ka ravikindlustus ning tellija ei ole kohustatud tagama töövõtjale tööohutust ega töötervishoidu tagavaid töötingimusi. Tasu maksustamine töövõtulepingu puhul ja töölepingu puhul on füüsilistele isikutele samane, seega maksustamise poolest nimetatud lepingute puhul eelised puuduvad. Küll aga on töölepingute puhul töötajatel märgatavad eelised töö- ja puhkeaja, ületunnitöö ja öötöö ning riigipühal tehtava töö osas, töösuhte jätkumise ning ülesütlemise osas kui ka selles osas, et täistööajaga töötajale ei ole võimalik maksta tasu alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära, samas kui töövõtulepingu puhul kõik nimetatud sätted puuduvad.

Eeltoodust tulenevalt võib tööandjale/tellijale olla ahvatlev sõlmida töösuhte puhul töötaja/töövõtjaga töövõtuleping, et kergemalt nimetatud lepingut üles öelda, vähem tasusid maksta ja rohkem tööd nõuda ning vältida võimalikke töötervishoiu- ja ohutuse nõuete täitmist, kuid sellega kaasneb risk, et sisu poolest töösuhte puhul vaidluse tekkimisel tunnistatakse töövõtuleping siiski töö­lepinguks ning töötajad/töövõtjad omandavad samad õigused, millised tulenevad Töö­lepingu seadusest, kusjuures tasu nõuded, sh ületundide, öötöö ja riigipühal tehtud töö eest, aeguvad alles kolme aastaga. Seega peaksid nii tööandjad/tellijad kui töötajad/töövõtjad põhjalikult kaaluma, milline on lepingulise suhte sisu ning eelistama sellise lepingu sõlmimist, mis vastab tegelikult pooltevahelisele suhtele ning kokkulepitud tingimustele.

Ilmunud ka portaalis rmp.ee.